Perguntas Frequentes

Importante destacar desde o início que o processo disciplinar em regra é dividido em fases, sendo a primeira a fase de sindicância apuratória e a segunda a fase do processo administrativo disciplinar, podendo após o desfecho resultar em procedimentos além das esferas administrativas, caso a situação seja uma conduta tipificada como crime pelo código penal e demais legislações.  

A sindicância apuratória se assemelha é a fase de investigação, quando então uma comissão designada pelo Presidente da Autarquia fará a apuração dos fatos denunciados por alguém que em tese presenciou uma irregularidade funcional, crime ou conduta não compatível com o serviço público.

 Neste caso a apuração busca ouvir as pessoas que pelos fatos denunciados possam ter presenciado, seja pelo local do ocorrido, pela menção na denúncia das pessoas que estavam presentes ou que em razão do cargo seja possível identificar.

Neste caso cabe destacar alguns pontos importantes de forma bem objetiva:

• Se você foi chamado(a) como testemunha de eventual denúncia, basta testemunhar o que viu sobre o(s) fato(s).
• Se não viu nada, diga que não viu nada, se não se recorda, informe que não se recorda. Não invente ou minta, testemunha que mente pode responder por crime de falso testemunho, crime previsto no código penal.
• Jamais comente sobre os fatos perguntados a você com qualquer pessoa, o procedimento é sigiloso por lei.
• Como testemunha em regra não há motivos para estar acompanhada de advogado.

Após ouvir todas as testemunhas que possam informar à comissão o que ocorreu ou não no local da situação denunciada é que a comissão ouvirá o(a) denunciado(a), sendo este em regra o último a ser ouvido.

Enquanto departamento jurídico do SINTEPS, orientamos que o melhor caminho em sindicância apuratória é que o denunciado permaneça em silêncio, resguardando seu direito constitucional ao silêncio, que não pode ser encarado como confissão ou presunção de veracidade do que foi denunciado.

A sindicância apuratória termina com relatório no sentido de apontar se há indícios de autoria (quem cometeu) e materialidade (provas) da irregularidade denunciada, sugerindo arquivamento em casos que entende não ter ocorrido irregularidade ou prosseguimento em casos que encontradas autoria e materialidade, ainda que indícios.

Após o relatório, o procedimento será encaminhado para a central do CEETEPS que dará sequência com envio à Procuradoria Geral do Estado, onde então começa a segunda fase do procedimento disciplinar, qual seja, o Processo Administrativo Disciplinar – PAD.

O Processo Administrativo Disciplinar terá início com a intimação do denunciado para que tome ciência da Portaria de Enquadramento Inicial elaborada por Procurador(a) do Estado que atua na Procuradoria de Processos Disciplinares. A referida portaria sintetizará os fatos e trechos da denúncia que são parte da acusação formal.

É neste momento que o denunciado e não mais investigado tomará ciência de todos os testemunhos colhidos na sindicância apuratória, bem como os termos integrais da denúncia.

Após recebimento da intimação deve ser feita cópia integral do processo para então constituir advogado que de maneira técnica apresentará defesa prévia e provas para comprovar a inexistência dos fatos ou a inexistência de irregularidade. 

 Apresentadas defesa prévia e provas, se testemunhais (testemunhas do acusado), será marcada data para oitiva destas e eventuais testemunhas da acusação também. As oitivas são marcadas em regra para serem feitas de forma virtual com link a ser enviado diretamente no e-mail de cada um.

Após oitiva das testemunhas e produção das demais eventuais provas, há um prazo aberto para que a defesa apresente alegações finais que nada mais é que uma defesa mais técnica e extensa que buscará enfrentar todos os pontos do processo e tudo aquilo que foi dito pelas testemunhas.

Após o protocolo das alegações finais o processo vai para o(a) Procurador(a) para que redija um relatório final opinativo, relatório este que será enviado ao Presidente do CEETEPS junto da cópia integral do processo, para que ratifique ou não o relatório.

O(A) condutor(a) do interrogatório administrativo atua como representante do Estado e deve pautar sua conduta pela estrita legalidade, impessoalidade e moralidade. Ele(a) não ocupa a posição de um oponente do(a) servidor(a), mas de um agente público incumbido de buscar a verdade real dentro dos limites legais.

O(A) condutor(a) do procedimento administrativo deve observar os seguintes limites legais durante o ato:

a) informar previamente o depoente sobre o seu direito de permanecer em silêncio e de não produzir provas contra si mesmo, antes de iniciar as perguntas de mérito;

b) registrar formalmente no termo de depoimento a opção do(a) servidor(a) pelo exercício do silêncio;

c) interromper imediatamente as perguntas sobre os fatos investigados assim que o depoente manifestar a opção de silenciar;

d) abster-se de utilizar perguntas repetitivas, capciosas ou técnicas de indução psicológica com o intuito de contornar a escolha do depoente ou forçá-lo a falar;

e) abster-se de fazer advertências informais de que o silêncio trará prejuízos profissionais, demissão ou que será visto como presunção de culpa.

f) sempre que for fazer o interrogatório deverá quem for interrogar proceder com perguntas objetivas, de modo que perguntas genéricas não são aceitas neste momento. Não são admitidas conduções como: “conte o que ocorreu no dia”.

A tentativa do interrogador de contornar o silêncio, repetindo a mesma pergunta de formas diferentes ou lendo uma lista extensa de acusações para forçar o(a) servidor(a) a se manifestar repetidamente sobre sua recusa, configura constrangimento ilegal e violação ao devido processo legal.

É sempre bom lembrar que o interrogado não produz prova a seu favor, apenas confessa em casos que o que falou confirme o fato denunciado.

Sim. O comparecimento ao ato para o qual foi formalmente convocado é um dever do(a) servidor(a) decorrente do poder hierárquico da administração pública. O não comparecimento sem justificativa legal (como atestado médico ou impedimento de força maior) pode ser interpretado como insubordinação, gerando uma nova falta disciplinar. Contudo, a obrigação de comparecer fisicamente ao local ou de ingressar na sala de audiência virtual não se confunde com a obrigação de responder às perguntas formuladas. O dever de presença é obrigatório; o dever de falar é facultativo.

Sim. É direito do(a) servidor(a) ser acompanhado por um advogado de sua confiança ou por defensor público durante qualquer ato de depoimento em sindicância ou processo administrativo disciplinar.

Em sindicâncias apuratória orientamos que os(a) servidores(as) façam uso do direito constitucional ao silêncio, conforme orientações acima, sendo que em processos disciplinares o acompanhamento técnico do advogado é essencial, podendo o(a) servidor(a) já sócio(a), buscar auxílio do departamento jurídico sindical.

O direito ao silêncio é a manifestação da garantia de que nenhuma pessoa é obrigada a produzir provas contra si mesma.

No âmbito das investigações do CEETEPS, significa que o(a) servidor(a) convocado(a) na condição de investigado(a) ou acusado(a) tem a prerrogativa de se recusar a responder às perguntas formuladas pela comissão ou pelo interrogador.

O(A) servidor(a) pode responder apenas às perguntas de qualificação pessoal (como nome completo, cargo e tempo de serviço) e declarar que permanecerá em silêncio quanto aos fatos investigados. Sendo esta a recomendação do departamento jurídico do SINTEPS.

Não. A Constituição Federal e a jurisprudência dos tribunais superiores proíbem expressamente qualquer interpretação negativa do silêncio.

O exercício de um direito fundamental não pode ser valorado como indício de culpa ou confissão. O ônus de provar a existência da infração disciplinar cabe exclusivamente à comissão processante do CEETEPS.

Se a administração não possuir provas suficientes para demonstrar a conduta irregular, ela não poderá punir o(a) servidor(a) com base na sua recusa em depor.

Assim que o(a) servidor(a) manifestar a decisão de permanecer em silêncio, o interrogador deve respeitar imediatamente essa escolha.

A conduta correta do condutor do ato consiste em ditar para o termo de depoimento que o(a) servidor(a), cientificado de seus direitos, optou por exercer o direito constitucional ao silêncio, abstendo-se de responder às perguntas sobre os fatos investigados. Em seguida, o interrogador deve encerrar o ato, colhendo as assinaturas dos presentes.

É vedado ao interrogador tentar persuadir o depoente a mudar de ideia ou continuar lendo perguntas de mérito na esperança de obter uma resposta ou ainda tentar mudar a forma e pedir para que o interrogado então conte a versão dele da situação.

Caso o condutor do ato continue formulando perguntas sobre os fatos ou faça comentários intimidadores mesmo após a manifestação do silêncio, o(a) servidor(a) deve exigir que essa insistência e as perguntas formuladas sejam registradas fielmente no termo de depoimento.

Se o depoimento estiver sendo gravado em áudio ou vídeo, o(a) servidor(a) deve reafirmar verbalmente: "Conforme já informado, exercerei meu direito ao silêncio e não responderei a esta e a nenhuma outra pergunta sobre os fatos".

Se a comissão se recusar a registrar os incidentes ou as violações no termo, o(a) servidor(a) deve assinar o documento, porém escrevendo a seguinte observação logo acima da sua assinatura: “Mesmo expressando minha vontade de exercer meu direito constitucional ao silêncio, fui reiteradas vezes questionado pela comissão em completo desrespeito. Sendo solicitado que registrasse em ata, foi negado. Sendo assim solicito averiguação imediata de tais atos ilegais”.

O procedimento de apuração inicial (sindicância) e as garantias de defesa durante o depoimento são idênticos para ambos os regimes.

No entanto, a condução, legislação e interpretações de algumas situações são diferentes de acordo com o regime de contratação, a título de exemplo o caso de abandono de emprego e demissão por justa causa:

• Para servidores celetistas, deve preencher requisitos subjetivo e objetivo de abandono, sendo necessária notificação para retorno ao trabalho recebida e ignorada pelo empregado.
• Para servidores estatutários a regra é de ausências injustificadas reiteradas, apenas requisito objetivo.

No que se refere ao empregado com contrato temporário, este não terá o mesmo rito processual destacado neste informativo, sendo o processo todo conduzido em uma só etapa na unidade de ensino a qual esteja vinculado.

Sim. Havendo indícios de que a infração administrativa também constitui ilícito penal, a administração do CEETEPS tem o dever legal de encaminhar cópia dos autos do procedimento para a autoridade policial ou para o Ministério Público.

As declarações feitas pelo(a) servidor(a) no depoimento administrativo ou as provas produzidas no procedimento disciplinar constituem elementos de convicção que podem instruir um inquérito policial ou uma ação penal.

Esse compartilhamento de provas evidencia porque o exercício do direito ao silêncio é uma garantia defensiva crucial nos casos em que as alegações possuem potencial relevância criminal.

De acordo com o Artigo 391-A da CLT, incluído pela Lei nº 12.812/2013, a estabilidade gestante, prevista na Alínea b, inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, é aplicada desde a confirmação do estado gravídico, mesmo durante o prazo do aviso prévio ou indenizado garantindo à servidora o direito de manter o emprego durante a gravidez e até cinco meses após o parto. 

Com a adoção pelo Centro Paula Souza da prorrogação do prazo da licença maternidade de 120 para 180 dias para todas as servidoras celetistas, conforme o artigo 20 da Lei Complementar nº 1.395/2023, ser concedidos até 180 (cento e oitenta) dias de à empregada gestante, sendo: 

• 120 (cento e vinte) dias de responsabilidade da Previdência Social; 

• 60 (sessenta) dias pagos diretamente pela instituição, desde que mantidas as condições para pagamento previstas na legislação federal. 

Assim, a estabilidade mencionada será igualada ao período da licença maternidade, aplicando-se tanto aos contratos de trabalho por prazo determinado quanto indeterminado, mesmo que a servidora venha a não ter aulas atribuídas durante parte desse período de gravidez. 

É importante ressaltar que, para as docentes de Etec com contrato determinado, deve-se seguir as diretrizes da Deliberação 99/2023, que impede a permanência dos servidores que solicitarem a redução voluntária de sua carga horária envolvendo sua aula de origem. 

Ocorrendo: aborto espontâneo; internação hospitalar da empregada ou do recém-nascido (em decorrência de complicações no parto); ou, falecimento da genitora; a Unidade Sede da empregada deverá consultar e aplicar os procedimentos elencados a seguir:

Ao(à) empregado(a) que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção poderá ser concedida a licença-maternidade pelo período de até 180 (cento e oitenta) dias, sendo:

• 120 (cento e vinte) dias a serem pagos diretamente pela Previdência Social;

• 60 (sessenta) dias a serem pagos pela instituição, desde que mantidas as condições para pagamento previstas na legislação federal.

 Neste caso, o pagamento dos 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade deve ser solicitado diretamente ao Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, a quem compete sua concessão.

Ao final do período pago pelo INSS, se concedida a licença, a instituição lhe concederá mais 60 (sessenta) dias, nos termos da LC nº 1.395/2023.

A partir da adoção ou obtenção da guarda judicial para fins de adoção, o (a) empregado(a) deve se afastar imediatamente das atividades.

Recomenda-se que, durante o processo de adoção, o(a) empregado(a) avalie junto ao(à) advogado(a) que estiver prestando assistência no processo ou diretamente junto ao INSS as condições para a concessão dessa licença, uma vez que, em caso de indeferimento, os dias que o(a) empregado(a) se manteve afastado(a) serão convertidos para “faltas justificadas”, devidamente descontados em folha de pagamento.

ATENÇÃO:

• No termo da guarda judicial deverá constar expressamente que é para fins de adoção. Se tratando de guarda provisória por outra motivação, não será concedida licença-maternidade (licença adoção).

• Em caso de guarda judicial conjunta, a referida licença será concedida a apenas um dos adotantes.

Considerando o disposto na Lei Complementar nº 1.395, de 22 de dezembro de 2023, que estendeu a licença maternidade para 180 (cento e oitenta) dias, não serão mais aplicados os períodos de descanso para amamentar antes previsto no artigo 396, §2º, da CLT, até o bebê completar 6 (seis) meses de vida.

• Cabe alertar, ainda, que por ausência de amparo legal, não é concedida “licença amamentação” para amamentação ou aleitamento materno.

• Caso o(a) médico(a) da empregada solicite essa licença, o período será considerado como “faltas justificadas”, devidamente descontado em folha de pagamento.

Durante o período da licença-maternidade, a empregada tem direito ao salário integral e, quando variável, este será calculado de acordo com a média dos últimos 06 (seis) meses remunerados.

O pagamento é realizado pelo Centro Paula Souza, ocorrendo o ressarcimento pela Previdência Social nos períodos de sua responsabilidade.

Ocorrendo o nascimento da criança durante a fruição das férias (ensejando, assim, no início da licença-maternidade), esta será interrompida e o saldo de férias poderá ser concedido imediatamente na data subsequente ao término da licença, desde que atenda a legislação vigente e o cronograma de folha do Núcleo de Pagamento de Pessoal (NPP).

Cabe ressaltar que o período de fruição anteriormente lançado deve ser readequado de imediato, devendo a unidade contatar o Assessor de Folha do NPP, no início da licença-maternidade, para providenciar os devidos acertos, bem como adotar as providências para a nova concessão do período de férias, como exemplificado no quadro abaixo.

Exemplo:
Se for lançado em folha de pagamento 20 (vinte) dias de férias para a empregada e o parto acontecer no 8º (oitavo) dia de fruição:
Considera-se a fruição de 07 (sete) dias férias e um saldo de 13 (treze) dias.
O saldo de 13 (treze) dias deve ser readequado em folha de pagamento, conforme orientações do Núcleo de Pagamento de Pessoal (NPP).
Posteriormente, deverá solicitar que a empregada realize o lançamento do novo período de férias no ambiente de “Férias” do SIG-URH e, após validação do superior imediato, emitir o comunicado e efetuar o lançamento na folha de competência.

Orientações quanto ao assunto “férias” poderão ser encontradas no endereço:  https://urh.cps.sp.gov.br/manuais/ferias/

Lembrando que, dúvidas relativas à concessão das férias devem ser direcionadas ao Coordenador de Projetos Regional – URH de sua respectiva unidade.

Fundamentação legal: Decreto-Lei nº 5.452/1943, art. 131, inciso II

A licença-maternidade será concedida à empregada gestante sem prejuízo do vencimento e do salário, sendo seu início:

a) A partir do nascimento da criança, mediante apresentação da certidão de nascimento; ou

b) A partir do 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto, mediante apresentação de atestado médico a afastando por motivo de licença-maternidade, sendo que:

• Em caso de licença-maternidade concedida antes do nascimento da criança, esta terá início a partir da data indicada no atestado médico apresentado.

A referida licença terá duração de até 180 (cento e oitenta) dias, considerando-se as disposições do artigo 20 da Lei Complementar nº 1.395, de 22 de dezembro de 2023.

ATENÇÃO: Ocorrendo situações como “aborto espontâneo”, “internação da mãe ou do recém-nascido no curso da licença-maternidade” ou “falecimento da genitora”, consultar os procedimentos na subseção abaixo, “1.2 – Situação Especiais”.

Fundamentação legal:
Decreto-Lei nº 5.452/1943, art. 392
Lei Complementar nº 1.395/2023, art. 20

Com base no artigo 392 e 392-A das Consolidações das Leis do Trabalho (CLT), somado ao artigo 20 da Lei Complementar nº 1.395/2023, à empregada gestante ou ao(à) empregado(a) adotante poderão ser concedidos até 180 (cento e oitenta) dias de licença maternidade, sendo:

• 120 (cento e vinte) dias de responsabilidade da Previdência Social;

• 60 (sessenta) dias pagos diretamente pela instituição, desde que mantidas as condições para pagamento previstas na legislação federal.

Encontram-se abaixo as orientações para a concessão da licença-maternidade e outras condições relacionadas ao assunto.

Dúvidas residuais devem ser dirimidas diretamente com a área responsável, preferencialmente via e-mail.

Durante a licença, você receberá o salário integral. A Unidade de Ensino efetuará o pagamento no SigURH.

Para Licença Maternidade lançando o código 1 e anexando certidão de nascimento ou o atestado médico, caso se trate do 32º (trigésimo segundo) mês antes do parto.

Para Licença Adoção lançando o Código 8 e anexando o Termo de Adoção ou Guarda com a finalidade de adoção.

A Unidade de ensino deve realizar a solicitação da “licença-maternidade” ou da “licença-adoção” através do “Processo de concessão de licença-maternidade” a ser aberto no Sistema Eletrônico de Informações – SEI/SP, sendo tramitada, ao Núcleo de Movimentação de Pessoal (NMP), da Unidade de Recursos Humanos (URH).

No campo “Especificação” deverá constar “Concessão de Licença Maternidade – Servidora Estatutária” ou “Concessão de Licença Adoção – Servidor(a) Estatutário(a)”.

Deverão ser juntados, ao referido expediente, como “Documento Externo”, os seguintes documentos:

– Se tratando de licença maternidade: documentação médica que comprove a gravidez e a respectiva idade gestacional ou certidão de nascimento da criança.

– Se tratando de licença adoção: documento que comprove a adoção ou guarda judicial para fins de adoção e requerimento do(a) servidor(a).

Finalizada a instauração do processo, este deve ser tramitado ao NMP (unidade: CEETEPS-URH-DGEF-DMCF-NMP), que providenciará a publicação da concessão da licença no Diário Oficial do Estado.